【1. アプローチ：心を開く】
「なんで伝わらないんだ…」
そう感じた瞬間、まず思い返すようにしているのが、**自分はちゃんと信頼されているか？**という問い。
– 挨拶、してるか？
– 感謝、伝えてるか？
– 雑談、してるか？
部下に伝えたいなら、まず信頼残高を積むことが何よりのスタートラインだった。
【2. 問題意識：引き出させる】
「間違ってるぞ」「こうやれよ」
昔は、そんな風に指導してた。でも今は違う。
「なぜそうした？」
「どう感じた？」
「次はどうする？」
問いかけによって“気づき”を引き出す方が、学びの深さも納得度も全然違う。
教えるより、気づかせる。
その方が、長い目で見て絶対に伸びる。
【3. 利益可能性：描かせる】
ミスをしたり、うまくいかないときこそ、こう聞くようにしてる。
「この経験を乗り越えたら、何が手に入りそう？」
– 判断力
– 信頼
– チャンス
そうやって、未来を自分ごとで描けるようになると、人は強くなる。
【4. クロージング：選ばせる】
答えを全部渡さない。
むしろ、少し迷わせる。考えさせる。
「君なら、どう動く？」
自分で選ばせるからこそ、責任と誇りが生まれる。
“自走”の第一歩は、ここから始まる。
【5. 反論：解決】
「でも、うちの部下は聞く耳を持たない」
「そういう理想論、現場じゃ通用しない」
…そうかもしれない。でも、だからこそやるんだ。
– 伝え方を変える
– タイミングを見直す
– 僕自身が“聴く”ことに徹する
部下を変えたいなら、まず自分が変わる。
それがマネジメントの出発点。
【おわりに】
マネジメントは正解がない。
でも、信じて、向き合って、共に悩むことには価値がある。
叱った日も、笑った日も、全部ふくめて「育成」だと思えるようになった。
人と人、簡単じゃないけど、だから面白い。
▶︎次回予告（更新済み）
「カブアンドが69万人の株主を公表。個人投資家時代に何が起きているのか？」
顔の見える株主が増えることで、企業の経営はどう変わる？
資本主義の新しい形が、いま始まっている。
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